14
Oct

หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศ

ปวดหัว # 1: นายจ้างส่งสำเนาของโปรแกรมวิดีโอราคาแพงไปยังผู้จัดการระยะไกลหลายสิบคนโดยไม่ต้องให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตอบคำถามหรือให้แน่ใจว่าพนักงานกำลังติดตามและเรียนรู้จากโปรแกรมจริง ผู้จัดการหลายคนเปิดวิดีโอในห้องพักและปล่อยให้พวกเขาทำงานในขณะที่พนักงานเข้ามา

ปวดหัว # 2: ในระหว่างการฝึกอบรมการต่อต้านการล่วงละเมิดแบบตัวต่อตัวที่ได้รับจากหัวหน้างานระดับล่างเขารู้ว่าเขาไม่ได้ใช้สำหรับการฝึกอบรมและเพิ่งผ่านการเคลื่อนไหว

ไม่ว่าคุณจะปฏิบัติตามกฎหมายการล่วงละเมิดทางเพศที่ได้รับคำสั่งหรือไม่ก็ตามคณะลูกขุนไม่เต็มใจที่จะยอมรับวิธีการ “ทำเครื่องหมายที่กล่อง” เพื่อฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดมากขึ้น พวกเขาต้องการเห็นการฝึกอบรมที่มีการโต้ตอบจดจำได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงและนำเสนอโดยผู้นำเสนอที่น่าเชื่อถือและผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดี เนื่องจากโปรแกรมการฝึกอบรมที่ไม่มีประสิทธิภาพจะให้ความคุ้มครองเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในกรณีที่มีการฟ้องร้องลองพิจารณาส่วนประกอบที่สำคัญของโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ รับจดทะเบียนบริษัท และระบุข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

ความพยายามอาจนับ – แต่ไม่มากการป้องกันการล่วงละเมิดนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะสอน เหตุผลหนึ่งที่โปรแกรมการฝึกอบรมจำนวนมากมีคุณภาพต่ำเช่นนั้นก็คือความชำนาญในเรื่องจริงนั้นต้องมีความเข้าใจทางกฎหมายในระดับสูงควบคู่ไปกับแนวความคิดในทางปฏิบัติที่เข้าใจได้โดยผู้ที่เข้าใจถึงความเป็นจริงในที่ทำงานประจำวัน โปรแกรมการฝึกอบรมจำนวนมากไม่สามารถรวมสองสาขาวิชาเข้าด้วยกันดังนั้นจึงขาดความเคารพในอีกด้านหนึ่ง

อีกเหตุผลที่สำคัญคือจนถึงตอนนี้นายจ้างส่วนใหญ่มองว่าการฝึกอบรมการต่อต้านการล่วงละเมิดเป็นสิ่งที่คุณแสดงและให้ข้อมูลเกี่ยวกับจากนั้นให้พวกเขา “เรียนรู้” โดยการทำ อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่สามารถยอมให้ผู้บังคับบัญชา “ชักชวน” เมื่อมันมาถึงการเรียนรู้วิธีการจำละเว้นหรือจัดการกับการล่วงละเมิดทางเพศอย่างเหมาะสม หัวหน้างานและผู้จัดการไม่เพียง แต่จะต้องเข้าใจแนวคิดที่ซับซ้อนล่วงหน้าเท่านั้น แต่ยังต้องฝึกเทคนิคที่เหมาะสมสำหรับการป้องกันและจัดการข้อร้องเรียนที่มีประสิทธิภาพ นั่นต้องใช้เวลาความสนใจและการศึกษาไม่ใช่แค่การฝึกอบรม

ใครที่ควรได้รับการฝึกอบรมเนื่องจากคุณภาพของการฝึกอบรมด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบได้กลายเป็นประเด็นสำคัญสำหรับโรงงานทนายความของโจทก์การเลือกผู้ให้บริการฝึกอบรมที่โดดเด่นเป็นปัญหาทางธุรกิจที่สำคัญ ข้อดีของทรัพยากรบุคคลหรือการฝึกอบรมภายในองค์กรรวมถึงค่าใช้จ่ายและความจริงที่ว่าพนักงานดังกล่าวมีความรู้เกี่ยวกับสถานที่ทำงานโดยเฉพาะพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมและธุรกิจหรืออุตสาหกรรมเฉพาะ

ในอีกด้านหนึ่งการป้องกันการล่วงละเมิดเป็นหัวข้อที่จำเป็นต้องมีความรู้ แต่ไม่เพียงพอเนื่องจากองค์ประกอบที่ท้าทายที่สุดสำหรับผู้สอนกำลังคาดการณ์และตอบคำถามที่ท้าทายและทัศนคติเชิงลบของผู้เข้าร่วมหลักสูตร นอกจากนี้เนื่องจากการต่อต้านตามธรรมชาติในตอนแรกพนักงานและผู้จัดการหลายคนรู้สึกถึงเรื่องนี้พวกเขามีแนวโน้มที่จะตั้งคำถามกับ“ วาระการประชุม” ของผู้ฝึกอบรมภายในองค์กรไม่ว่าพวกเขาจะพยายามเป็นกลางหรือเป็นกลาง

ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิด – ไม่ว่าจะเป็นภายในหรือภายนอก – ควรสามารถนำเสนอ: การวิเคราะห์ที่แม่นยำและเป็นปัจจุบันตามกฎหมาย การนำเสนอเชิงโต้ตอบที่มีชีวิตชีวาและมีชีวิตชีวา เทคนิคการศึกษาที่เหมาะสม และรูปแบบที่หลากหลายการติดตามและตัวเลือกหลักสูตร สิ่งหนึ่งที่ชัดเจน; การวิจัยทางการศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้เรียนที่เป็นผู้ใหญ่เรียนรู้ได้ดีขึ้นด้วยครูสอนสดโดยเฉพาะที่พวกเขาสามารถให้ความเคารพ

ข้อผิดพลาดในการฝึกอบรม: เมื่อการรักษาไม่ดีเท่าการฝึกอบรมโรคภัยไข้เจ็บไม่เพียง แต่อาจล้มเหลวในการป้องกันนายจ้างจากการเรียกร้องการคุกคามและรางวัลความเสียหายจากการลงโทษ แต่ยังสามารถสร้างปัญหาทางกฎหมายของตัวเอง ดังนั้นนายจ้างควรพยายามสร้างการฝึกอบรมที่มี “คณะลูกขุนที่มีคุณค่า” ในภาษาและน้ำเสียงโดยหลีกเลี่ยงกับกับดักต่อไปนี้:

ถามผู้เรียนเพื่อให้ข้อสรุปทางกฎหมาย: โปรแกรมการฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดบางอย่างนำเสนอสถานการณ์และถามผู้เข้าร่วมว่า “การล่วงละเมิดนี้หรือไม่” ประเด็นการเรียนรู้ที่คำถามดังกล่าวพยายามครอบคลุมสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องมีข้อสรุปทางกฎหมาย นอกจากนี้คำถามที่ถามถึงข้อสรุปทางกฎหมายเป็นปัญหาที่พวกเขาสามารถใช้เป็นหลักฐานต่อ บริษัท ในกรณีที่มีการฟ้องร้องในอนาคตหากผู้จัดการหรือพนักงานมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ถูกกำหนดให้เป็น “การล่วงละเมิด” ในชั้นฝึกอบรมก่อนหน้านี้ โดยพื้นฐานแล้วมือของ บริษัท อาจถูกมัดเนื่องจากหลักฐานที่สร้างขึ้นเอง ดู Cadena v. Pacesetter Corp. , 224 F.

3d 1203 (10thCir. 2000)

เพิ่มความรับผิดด้วย “การตั้งค่าแถบสูงเกินไป”: ตัวอย่างเช่นในการฝึกอบรมการล่วงละเมิดในที่ทำงานโปรแกรมอาจระบุว่าการสนทนาใด ๆ ของความสัมพันธ์ส่วนตัวในที่ทำงานไม่เหมาะสม ในขณะที่วิธีการนี้มีจุดประสงค์ที่ดี แต่ก็สามารถสร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: 1) หากโปรแกรม “สรุป” ว่าพฤติกรรมดังกล่าวไม่เป็นที่ยอมรับก็จะมีข้อสรุปทางกฎหมาย กรณีที่มีการฟ้องร้องในอนาคตและ 2) ข้อความ “ฆ่าเชื้อ” ที่มากเกินไปอาจทำให้เกิดความไม่เต็มใจในนามของผู้เรียนที่จะใช้เนื้อหาในโปรแกรมอย่างจริงจัง

มุ่งเน้นไปที่การล่วงละเมิดทางเพศเท่านั้น: ศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาและ EEOC ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่าโปรแกรมการป้องกันการล่วงละเมิดควรจะกล่าวถึงหมวดที่ได้รับความคุ้มครองทั้งหมด

“ดูคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน, การบังคับใช้คำแนะนำ: ความรับผิดของผู้แทนจากการถูกคุกคามโดยหัวหน้างาน (6/18/99); ดู Burlington Indus., Inc. v. Ellerth, 188 S. Ct. 2257 (1998) และ Faragher v เมืองโบกาเรตัน, 118 S. Ct. 2275 (1998) เพื่อให้มีประสิทธิภาพโปรแกรมการฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดในที่ทำงานควรกล่าวถึงการคุกคามที่เกี่ยวข้องกับเพศเชื้อชาติชาติกำเนิดสีความพิการอายุและศาสนาและอื่น ๆ ” หมวดหมู่ที่ได้รับความคุ้มครอง “ภายใต้กฎหมายของรัฐเช่นรสนิยมทางเพศ

ล้มเหลวในการจัดหาเนื้อหาที่เหมาะสมสำหรับกลุ่มที่เหมาะสม: หนึ่งในความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมกฎหมายการจ้างงานคือการสร้างความมั่นใจว่าเนื้อหาสื่อสารข้อมูลที่ถูกต้องในขณะที่ไม่สนับสนุนให้พนักงานนำคดีความ ส่วนใหญ่พนักงานต้องการข้อมูลเกี่ยวกับความมุ่งมั่นของนายจ้างต่อสถานที่ทำงานที่ปราศจากการคุกคามการรับรองการตอบโต้รวมถึงคำแนะนำเกี่ยวกับนโยบายและขั้นตอนของนายจ้างและมาตรฐานการปฏิบัติที่คาดหวัง ผู้จัดการต้องมีการศึกษาไม่เพียง แต่ในการตระหนักถึงการล่วงละเมิดและการเลือกปฏิบัติและการละเว้นจากมัน แต่ยังในการจัดการที่เหมาะสมของการร้องเรียนหรือสถานการณ์อื่น ๆ ที่อาจก่อให้เกิดปัญหาเช่นเดียวกับเรื่องต่าง ๆ เช่นการป้องกันการตอบโต้

มุ่งเน้นไปที่กฎหมายอย่างแคบ ๆ : โปรแกรมป้องกันการล่วงละเมิด / การเลือกปฏิบัติถูกออกแบบมาเพื่อให้ความรู้แก่พนักงานและผู้จัดการ – ไม่ใช่นักกฎหมายหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ดังนั้นเมื่อพูดถึง “กฎหมาย” นายจ้างควรให้ความสำคัญกับสิ่งที่พนักงานต้องรู้มากที่สุด: อะไรคือและไม่เป็นการล่วงละเมิดวิธีรายงานและวิธีการรักษาสถานที่ทำงานที่ปราศจากการตอบโต้ โปรแกรมการฝึกอบรมผู้จัดการจะต้องให้เครื่องมือและการปฏิบัติที่จำเป็นแก่ผู้จัดการและหัวหน้างานในการปฏิบัติตามนโยบายให้ประสบความสำเร็จวิธีการสัมภาษณ์ตามกฎหมายสำหรับการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่งและวิธีการจัดการประสิทธิภาพในลักษณะที่ไม่เลือกปฏิบัติ

ไม่สามารถสะท้อนนโยบายสถานที่ทำงานเฉพาะขององค์กรของคุณ: โปรแกรมป้องกันการล่วงละเมิด / การเลือกปฏิบัติควรรวมนโยบายการทำงานเฉพาะขององค์กรเป็นประจำ ในความเป็นจริงหากโปรแกรมการฝึกอบรมมีกลไกการติดตามที่แสดงการรับและการตอบรับของนโยบายนั้นโปรแกรมจะดำเนินการฟังก์ชันคู่ของการฝึกอบรมและการเผยแพร่นโยบาย นอกจากนี้การฝึกอบรมควรรวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับนโยบายเช่นขั้นตอนการรายงานปัญหาความลับการดำเนินการสอบสวนและการห้ามตอบโต้ ในขณะที่นโยบายของนายจ้างควรเน้นความอดทนเป็นศูนย์ด้วยความเคารพต่อการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดพวกเขายังต้องส่งเสริมให้พนักงานรายงานพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม – มีทางเลือกมากมายในการรายงานการร้องเรียน

ล้มเหลวในการจำลองสภาพแวดล้อมการทำงานจริง: โปรแกรมป้องกันการล่วงละเมิดจำนวนมากใช้บทความสั้นและกรณีศึกษาที่ดูเหมือนไม่สมจริงและ “hokey” และไม่ได้เป็นตัวแทนของสถานการณ์ทั่วไปที่พนักงานพบในที่ทำงาน วิธีการนี้ไม่เพียง แต่ก่อให้เกิดความหัวเราะจากพนักงาน แต่คณะลูกขุนที่คุณพยายามโน้มน้าวให้ความเชื่อที่ดีของคุณในการป้องกันไม่ให้หัวข้อที่ร้ายแรงน่าจะมีปฏิกิริยาเหมือนกัน

Bottom LineHR ไม่ควรถูกกำหนดโดยสิ่งที่ทำ แต่สิ่งที่ส่งมอบ ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับกฎหมายสิทธิพลเมืองเป็นเพียงจุดเริ่มต้นในการแสวงหาการปฏิบัติตามกฎหมายและความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ มันคือการเดินทางที่เหลือ – ทัศนคติและความเชี่ยวชาญของผู้ฝึกสอนคุณภาพของเนื้อหาบทความคุณสมบัติความเปิดกว้างของผู้เรียน – ซึ่งกำหนดว่าโปรแกรมป้องกันการล่วงละเมิด / การเลือกปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จนั้นบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความชำนาญจะเลือกผู้ให้บริการฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดที่มีความฉลาดทางอารมณ์รวมถึงความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในการเปลี่ยนผู้ชมที่สงสัยให้เป็นพันธมิตรที่ปฏิบัติตามกฎระเบียบและผู้สื่อสารที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น